Cómo abordar la IA en tus procesos, sin perder la parte humana
La primera vez que tuve un debate con un compañero de Recursos Humanos sobre la Inteligencia Artificial, teníamos claras dos cosas: que esta revolución había llegado para quedarse y que esto afectaría a todo lo que llevara la palabra “Humanos” de una forma que no nos atreveríamos a imaginar. Surgieron dudas, miedos y un “ya veremos”.
La realidad en 2025 es que esa patada para adelante ya no nos vale, y no solo las empresas, sino que los departamentos o los profesionales que no sepan adaptarse a la IA ya, llegan tarde.
Pero, aterrizando a tierra, ¿esto cómo nos afecta en nuestro día a día? Llevo más de dos años probando, utilizando, descartando y modulando distintos softwares de IA para RRHH y tengo mucho que contarte.
Primero, diagnostica
Es absurdo ir a probar una herramienta si no sabes exactamente dónde te puede ayudar más. Te pongo ejemplos que pueden pasar fácilmente:
Si perteneces a un sector donde los candidatos tienen el poder (guerra por el talento), utilizar sistemas de IA para el proceso de reclutamiento hará que muchos de ellos se sientan rechazados por el método y sean ellos quienes ELIJAN no seguir en el proceso.
Si tu empresa no está digitalizada en al menos el 80% de los puestos, establecer sistemas de información como un chatbot para consultar y resolver dudas será del todo ineficaz. El capataz seguirá subiendo las escaleras para preguntarte.
Diagnóstico rápido: ¿estás preparado para integrar IA en RRHH?
Antes de lanzarte a implantar herramientas, responde estas preguntas con total honestidad. Si la mayoría son un “no”, mejor sigue observando antes de implementar.
- ¿Sabes qué tareas de tu departamento son repetitivas y susceptibles de automatizar? → Pista: no vale decir “todo el proceso de selección”. Sé específico: “cribado inicial de CV”, “respuestas a dudas frecuentes de nuevos empleados”, etc.
- ¿Tienes datos históricos suficientes y de calidad para alimentar una herramienta de IA? → Si no tienes datos fiables, no hay predicción posible. Aunque no siempre es necesario, sí que en la mayoría de procesos el histórico será necesario.
- ¿Tu equipo está formado o mínimamente sensibilizado en digitalización? → Si el equipo aún imprime emails para leerlos, hay que empezar por otro lado. No temas preguntarles cuál es su grado de conocimiento de las principales herramientas divulgativas: ChatGPT, Copilot, etc.
- ¿Tienes identificado un pequeño piloto (proceso + equipo) donde puedas probar sin grandes riesgos? Después de determinar qué tipo de procesos, será importante priorizarlos por dos criterios: uno, posible beneficio (cuanto más tiempo suponga del mes, más ahorro tendré); dos, coste económico del cambio. Estará bien empezar por un piloto barato, integrado en tu propio ecosistema (muy probablemente no te darán presupuesto para un gran programa que te solucione todo a la vez).
- ¿Tienes permiso o respaldo directivo para testar tecnología y asumir un margen de error? Para este punto, el anterior es clave: no es lo mismo plantear un piloto de 200 euros que uno de 10.000 euros.
- ¿Existe una necesidad real y urgente que la IA pueda ayudar a resolver? → Si no hay dolor, no hay cambio.
Una cosa muy importante de cualquier proceso de cambio es que tenga un sustento real de dolor, y sea fácil y rápido fallar.
Los límites. Cuida la parte humana: no todo se puede delegar
Este diagnóstico es crucial para abordar uno de los mayores temores asociados a la IA: la idea de que viene a sustituir personas. No solo no debería ser así, sino que una implantación mal gestionada puede generar un rechazo real y traumático en los equipos. Además, no olvidemos que la tecnología actual tiene importantes limitaciones. Por ejemplo:
Puedes tener usuarios obligados a utilizar una herramienta… pero que se nieguen activamente a hacerlo. Si el usuario no quiere usarla, da igual que a ti te funcione.
Aún no es precisa con los aspectos humanos más complejos: comunicación no verbal, contestaciones complejas o que necesiten de imaginación u opinión subjetiva, acompañamiento y adaptación al ser humano en procesos complicados (conversaciones difíciles, toma de decisiones basadas en la emoción, momentos emocionalmente intensos como enfados, frustraciones o miedos…).
Tienes que tener muy claro si en los procesos que quieres automatizar alguno de estos miedos puede darse: ahí es donde necesitarás aún un ser humano. Por ejemplo, los humanos suelen ser muy reservados con datos muy sensibles: médicos, de dinero o nóminas, emocionales… En ese tipo de procesos, seguiremos confiando en los seres humanos.
No se trata de que la IA reemplace al profesional en absolutamente todo, sino de liberar su tiempo para centrarse en lo que de verdad importa: escuchar, acompañar y decidir con criterio.
Seis áreas donde (todavía) no he delegado en IA
- Conversaciones difíciles (feedback negativo, despidos, conflictos) → La empatía, el contexto emocional y la capacidad de contención humana no son sustituibles.
- Gestión de emociones y bienestar del equipo → Puedes medir clima laboral con IA, pero interpretar sentimientos y actuar con tacto es terreno humano.
- Toma de decisiones en procesos ambiguos o con impacto personal → Cuando no hay una única respuesta correcta, se necesita criterio, experiencia y sentido común.
- Procesos relacionados con salud, bajas o temas personales delicados → La confianza sigue estando en las personas, no en los algoritmos.
- Conversaciones sobre salario, revisiones salariales o gestión de nóminas sensibles → El dinero es un tema emocional. La IA puede ayudarte con los datos, pero no con la percepción de justicia o reconocimiento.
- Acompañamiento en momentos de cambio (onboarding, fusiones, crisis internas) → La presencia humana marca la diferencia entre un proceso y una experiencia.
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