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Dudas, exoneraciones, nueva normativa y despidos tras el ERTE

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El periodo que estamos viviendo supone una profunda transformación de la realidad laboral para empleados, empresas y emprendedores. Con la normativa actualizándose constantemente y la incertidumbre económica que acompaña a la “nueva normalidad”, son muchas las dudas que asaltan a pymes y trabajadores.

Julio llega de la mano de un montón de nuevas figuras legislativas cuya aplicación es confusa. Claro ejemplo de ello es el caso de los ERTE, su prórroga más allá del estado de alarma, la posibilidad de convertirse en un ERE, la exoneración de cuotas y compromisos que conlleva… vamos a aclarar algunas de estas cuestiones.

¿Se puede despedir tras un ERTE?

La respuesta es: depende.

ERTE son las siglas de expediente de regulación temporal de empleo, y como su propia nomenclatura indica, está sujeto a esa condición temporal. Las empresas que se hayan acogido a un ERTE por fuerza mayor tienen el compromiso de mantener a su personal afectado durante seis meses desde el momento en que se reinicia la actividad económica. Estas compañías, por tanto, tienen una restricción durante seis meses de despedir por causas objetivas (incluidos despidos individuales y ERE), pero esto no significa que durante el 2020 una empresa que haya aplicado un ERTE no pueda despedir a un trabajador. La regulación que limita los despidos contempla algunas excepciones:

  • Extinción de contrato derivada de jubilación, dimisión o incapacidad permanente.
  • Extinción de contratos temporales que llegan a su fecha de vencimiento (es decir, no se considera despido la “no renovación”).
  • Despidos disciplinarios.
  • Empresas en riesgo de concurso de acreedores.

¿Cuándo se pueden convertir los ERTE en ERE?

Las empresas que han aplicado un ERTE pueden convertir este en un ERE una vez finalizado el periodo de vigencia del ERTE, “si las circunstancias han variado sustancialmente y de forma notoria a las que justificaron el ERTE”. Si bien veremos más adelante que el ERTE se prolonga hasta el 30 de septiembre e incluso en esas fechas se debate la posibilidad de una nueva prórroga.

¿Y si la empresa incumple el compromiso de mantener el empleo seis meses tras el ERTE?

Si la empresa no puede acogerse a un ERE por cambio significativo de sus circunstancias y el despido del trabajador no está contemplado en ninguna de las excepciones anteriores, la empresa deberá devolver todas las ayudas públicas, sin exoneración de cuotas, con intereses y recargos, además de considerarse el despido improcedente y ser indemnizado el trabajador con 33 días por año trabajado (si el despido es considerado procedente o disciplinario ya hemos visto que se encuentra recogido como una excepción).

Novedades del Real Decreto-ley que prorroga el ERTE

El Gobierno está trabajando en un nuevo Real Decreto-ley que pretende extender la posibilidad de ERTE hasta el 30 de septiembre. El borrador, presentado esta semana, introduce algunas novedades además de la ampliación de esta medida:

  • Los ERTE por causas objetivas estarán ahora exonerados de las mismas cuotas empresariales que los ERTE de fuerza mayor (hasta ahora solo las empresas acogidas a causa de fuerza mayor disfrutaban de este beneficio fiscal).
  • La exoneración de cuotas a los ERTE aplicados por causas objetivas conlleva la prohibición de utilizar esta herramienta económica si la empresa tiene domicilio en un paraíso fiscal.
  • Los ERTE por causas objetivas mantienen la obligación de contar con el trabajador durante seis meses desde el fin del procedimiento.
  • La empresa que prorrogue el ERTE no puede contratar personal nuevo ni realizar horas extraordinarias o externalizaciones de la actividad hasta que no reincorpore a toda su plantilla.

Aún faltan detalles e incógnitas por esclarecer y, como es común en temas legales, todo depende de las circunstancias concretas de cada empresa y de cada situación. Los departamentos de recursos humanos son un área clave para la organización y el negocio, ahora más que nunca. Sus gestiones consumen mucho tiempo de la empresa, pero su trabajo es especialmente relevante e imprescindible en este periodo de cambios frenéticos e incertidumbre laboral.

Las herramientas digitales, que ya han demostrado sus ventajas favoreciendo el teletrabajo, la comunicación y la productividad, pueden ser un aliado fundamental también para la gestión de este departamento. Contar con un software de recursos humanos como A3equipo agiliza y automatiza todas las tareas administrativas, la gestión de nóminas (adaptadas a cada actualización legal) y la gestión del talento (selección, evaluación y formación). Además de ahorrar a la empresa tiempo y dinero en las gestiones diarias, posibilita la actualización constante del Departamento porque está conectado con el BOE y actualiza inmediatamente cualquier cambio normativo generado a raíz del COVI19: gestión de ERTE, comunicaciones, cálculos en las nóminas y en las exoneraciones de cuotas de trabajadores, bajas por IT, etc.

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